Linkroom comenzó como un proyecto para optimizar el tiempo de las capacitaciones, y concluyó con la creación de una plataforma en donde los colaboradores se apropien de los conocimientos desde un rol activo, mientras que enriquece el aprendizaje con sus propios saberes, mediante la Gestión del Conocimiento.

Podés leer de qué trata Linkroom y el caso de estudio.

Al pensar en la Gestión del Conocimiento como la identificación, organización y explotación racional del conocimiento que implica un pasaje de lo tácito a lo explícito, detectamos que requiere de un cambio del esquema y debe efectuarse de forma gradual, racionalmente y evitando desequilibrios. Entendiendo que se apunta a lograr optimizar el acceso al conocimiento, gestionándolo como un activo. Para que este aprendizaje pueda tener lugar es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.

Actualmente atravesamos un paradigma de educación a distancia, de “Aprendizaje por inmersión” en el que el “Mobile learning” (participación desde dispositivos de uso cotidiano como teléfonos, tablets, y otros) facilita la inclusión en redes colaborativas y la producción de nuevo contenido. Esto, nos invita a re-pensar el rol de quien acompaña estos procesos: Docentes, Tutores y Capacitadores pues ya no son quienes “imparten” un saber, sino que sus funciones se ven modificadas y se apunta a que puedan desempeñarse como los encargados de generar o facilitar condiciones de posibilidad para que el mismo emerja.

Así fue que pensando en la estrategia de implementación y luego de mucho análisis, entendimos que era fundamental contemplar la importancia de un acompañamiento o en palabras del Psicólogo Lev Vygotsky, e investigadores David Wood y Jerome Bruner un “andamiaje” en la implementación de la plataforma. Quienes piensan en un aprendizaje distinto en donde el docente sea un facilitador, que acompaña al aprendiz no se trata de resolver los problemas de la persona sino proporcionarle más recursos para resolverlo, contribuyendo así a la transferencia del aprendizaje, ayudando a la construcción de estructuras de conocimiento más elaboradas.

A comienzos de este año, se decidió implementar una serie de encuentros presenciales a distancia, en grupos reducidos para poder realizar una primera aproximación al espacio. Realizando una convocatoria vía mail, con varias instancias en donde se buscó un acercamiento personalizado de los participantes adaptándonos a su disponibilidad. De esta forma fue que se coordinaron 5 encuentros de una hora y media de duración con todos los integrantes de la organización.

Para llevar a cabo dichos encuentros se realizó una planificación basada en objetivos específicos y generales que tenían como primer paso que los colaboradores/usuarios de la compañía conozcan la herramienta, para luego utilizarla fortaleciendo la pertenencia y ponerla en valor.

En cada reunión se implementaron las mismas dinámicas, y si bien el desarrollo de cada uno de los encuentros fue diferente, la lectura de lo sucedido respondía a las mismas necesidades e inquietudes.

Los colaboradores pudieron comprender que su conocimiento (“conocimientos tácitos”) es un capital intangible, de vital importancia para la organización y que el mismo podrá surgir gracias a las distintas condiciones tal como será el campus virtual. Que está diseñado desde un concepto que invita a los participantes a incluirse en una red de aprendizaje colaborativo, asumiendo roles dinámicos y protagónicos.

Se propuso entonces, tanto en las reuniones como en la plataforma de forma asincrónica (foros habilitados posteriormente a los encuentros), distintos espacios de intercambio horizontal donde el conocimiento se pueda construir colectivamente a partir de la socialización de prácticas y saberes que los equipos fueron construyendo activamente a lo largo de los años.

Durante las semanas de dicha implementación, se realizaron seguimientos de los participantes, asisitiéndolos en sus distintas necesidades. Utilizando correos personalizados y envíos de newsletter que anunciaban a los colaboradores la apertura de los distintos espacios de intercambio o una nueva capacitación.

Al finalizar dicha implementación se realizó una evaluación interna de los resultados a fin de poder analizar la misma. Se pudo ver un incremento en la cantidad de usuarios logueados alcanzando un 96%. En cuanto a las capacitaciones hechas se cumplieron ampliamente los objetivos, creciendo un 285%, pudiendo a su vez pensar en mejoras para la plataforma proyectando en hacerla aún más adaptada al público y sus necesidades.

A modo de cierre destacamos que para una Gestión del Conocimiento exitosa es fundamental primero realizar un análisis del contexto de la organización (sobre todo en el actual, atravesado por una pandemia mundial) para luego poder abocarnos en detectar dónde se produce el conocimiento, y así trazar puentes (que ese conocimiento llegue a los sectores donde les sería útil). Tratando de personalizar la Gestión del Conocimiento a cada individuo, sin perder la visión global, y teniendo el objetivo de ser una organización de aprendizaje con programas continuos de formación e incentivos a las personas con interés y capacidad de aprender, con una tecnología y cultura informática adaptada a los usuarios. Subrayamos, además, la importancia de las evaluaciones durante todo el proceso a fin de ir rectificando o ratificando la estrategia inicial y así obtener los mejores resultados.

En las organizaciones se crea conocimiento de forma constante, y es el recurso fundamental que permite el uso racional de otros recursos; por tanto es importante que se disponga de contextos facilitadores, de actividades e interacciones entre sus miembros (tiempos, espacios y relaciones), ya que además de su correcta gestión dependerá el futuro de la propia organización.